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Trabajadores del sector estatal. Autor: Ricardo Tamayo Publicado: 11/02/2025 | 12:06 am
La política salarial en el sistema empresarial estatal cubano vuelve a ocupar el centro del debate económico tras la aprobación del Decreto 138/2025, una norma que redefine cómo se organizan, planifican y pagan los salarios en las empresas estatales. Publicado en Gaceta Oficial el pasado 19 de diciembre , en su edición ordinaria número 95, el decreto sustituye al anterior Decreto 87 de 2023, luego de un período de evaluación de su aplicación práctica.
Según reconoce el propio texto legal, la actualización responde a la necesidad de ajustar el sistema salarial a partir de las experiencias adquiridas en su aplicación, con el objetivo de validar o corregir los mecanismos vigentes y alinearlos mejor con las condiciones reales de la economía cubana. La norma dispuesta por el Consejo de Ministros, además, va acompañada de tres resoluciones.
Más descentralización, más responsabilidad
Uno de los ejes fundamentales del nuevo decreto es la descentralización de las decisiones salariales. Las empresas estatales, incluidas sus filiales, quedan facultadas para diseñar su propia organización salarial, siempre dentro de los límites y principios establecidos por la norma.
El Decreto establece que su objeto es permitir que las entidades determinen de forma descentralizada el sistema salarial «que contribuya al incremento de los niveles productivos, así como a la productividad del trabajo y la eficiencia». En la práctica, esto significa que el salario deja de concebirse como una cifra rígida y pasa a depender, en mayor medida, del desempeño económico de cada entidad.
Sin embargo, esta autonomía viene acompañada de mayores exigencias. Los directivos asumen la responsabilidad directa por la gestión eficiente de los recursos humanos y por el impacto que las decisiones salariales tengan en los resultados financieros de la empresa.
Principios que rigen los nuevos salarios
El Decreto 138/2025 fija con claridad los principios que deben regir la organización del sistema salarial. Entre ellos destaca la igualdad, definida de manera explícita: «a trabajos de similar complejidad corresponde igual salario, sin discriminación de ningún tipo».
A este principio se suma la diferenciación, que reconoce que el salario debe tener en cuenta factores como «la complejidad del trabajo, la responsabilidad, la intensidad del trabajo, las condiciones del cargo y la idoneidad demostrada y el aporte individual».
También se refuerza la proporcionalidad, al establecer que el salario se paga según la cantidad de trabajo realizado y el tiempo real laborado, y la dinámica, que vincula los ingresos a los resultados concretos de la empresa.
Énfasis en el pago por resultados
Uno de los cambios más relevantes es el fortalecimiento de los sistemas de pago por rendimiento. El Decreto dispone que una parte significativa del fondo de salarios debe estar asociada a resultados medibles. En concreto, señala que el monto previsto para esta forma de pago «no puede ser inferior al treinta por ciento del fondo de salarios», salvo en situaciones excepcionales.
El objetivo es claro, estimular el aporte individual, elevar la productividad del trabajo y vincular de manera más directa el salario con el cumplimiento de metas y objetivos específicos. De este modo, el ingreso del trabajador deja de depender únicamente de la categoría ocupacional y se relaciona con su desempeño real.
Pagos adicionales: estímulos con límites
El Decreto mantiene los pagos adicionales ya reconocidos en la legislación vigente, como los asociados a turnos nocturnos, condiciones laborales anormales o certificaciones profesionales. Incluso autoriza a incrementar algunas de estas cuantías, siempre que los resultados económicos de la entidad lo permitan.
No obstante, introduce un límite importante, la suma de los pagos adicionales «no puede exceder el cincuenta por ciento del salario escala» del trabajador. Esta restricción busca evitar distorsiones salariales y preservar una estructura más equilibrada.
Salarios y finanzas
El Decreto 138/2025 deja claro que los salarios no pueden crecer de espaldas a la realidad económica. La planificación y ejecución del fondo de salarios queda condicionada a que no se deteriore el aporte de la empresa al Presupuesto del Estado ni el rendimiento de la inversión estatal.
En los casos en que una entidad incumpla estos compromisos o registre pérdidas, la norma prevé ajustes automáticos, limitando el fondo de salarios al salario básico del año anterior. Además, si se detectan irregularidades graves mediante auditorías, el Decreto establece sanciones y restricciones salariales hasta que se revierta la situación.
Participación sindical y control colectivo
Otro elemento relevante es el papel asignado a las organizaciones sindicales. La aprobación del sistema salarial debe realizarse «de común acuerdo con la organización sindical» y analizarse en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, incorporándose al Convenio Colectivo de Trabajo.
Este requisito introduce un componente de control colectivo y transparencia, al menos en el plano normativo, sobre decisiones que impactan directamente en el ingreso de los trabajadores.
Un desafío pendiente
El nuevo decreto apuesta por un salario más justo, más vinculado al esfuerzo y a los resultados. Sin embargo, su efectividad dependerá de factores que van más allá del texto legal como la capacidad real de las empresas para generar utilidades, la estabilidad de la economía y la coherencia entre productividad y poder adquisitivo.
Como reconoce implícitamente la norma, el salario puede ser un incentivo poderoso, pero solo si se sustenta en una gestión empresarial eficiente y en condiciones económicas que permitan convertir las reformas normativas en mejoras tangibles para los trabajadores.
